Työhyvinvoinnista työn imuun

TYÖHYVINVOINNISTA ON PUHUTTU jo lähes turtumiseen asti. Useissa yhteyksissä on noussut esille sanonta: ”Henkilökunta on yrityksen tärkein voimavara”. Työhyvinvoinnista puhuttaessa välillä tuntuu siltä, että asiat jäävät puheen tasolle ja kynnys käytäntöön viemisestä jää ylittämättä. Edelleen työhyvinvointia ajatellaan usein työkyvyn tai tyky-toiminnan kautta, jolloin kaikkia asioita ei ehkä oteta huomioon.

MODERNIEN TYÖYHTEISÖJEN tapaan apteekit panostavat työhyvinvointiin, ja useissa työyhteisöissä mitataan työssä viihtymistä kyselyiden avulla. Tulosten saaminen ei kuitenkaan ole kyselyiden tavoite, vaan saadut vastaukset tulisi analysoida syvällisesti mielellään yhdessä henkilökunnan kanssa. Kyselytuloksista saatetaan tehdä liian yleisellä tasolla olevia päätelmiä siitä, onko työhyvinvointi parantunut tai laskenut työyhteisössä. Kun analyysi on saatu päätökseen, tulisi tehdä suunnitelma tarvittavien toimenpiteiden tekemiseksi ja seurata saatuja tuloksia.

TYÖHYVINVOINNIN TULISI olla yksi apteekin strategisista johtamisen välineistä, vain näin siitä saadaan tuloksellista ja vaikuttavaa. Onnistuneella panostuksella työhyvinvointiin voidaan edistää myös henkilökunnan sitoutumista organisaation strategiaan.

TYÖHYVINVOINTIIN VAIKUTTAVAT asiat ovat hyvin yksilökohtaisia. Tämä aiheuttaa haasteita esimiehelle, koska johtamisen tulisi olla yksilöt huomioon ottavaa. Työhyvinvointia ja työssä viihtyvyyttä edistää avoin ja luottamuksellinen dialogi, jossa kaikkia osapuolia kuunnellaan. Esimiehenä toimivalle kuuntelu voikin olla suurin haaste, koska esimies on työtehtävissään tottunut viemään asioita eteenpäin ja tuomaan asioita esille omasta ja yrityksen puolesta.

TYÖHYVINVOINNISTA EI tulisi tehdä liian monimutkaista, sillä sitä voidaan edistää pienillä ja konkreettisilla teoilla, kuten huolehtimalla tilojen ja laitteiden toimivuudesta, tuotteiden hyvästä saatavuudesta, riittävästä henkilökuntamäärästä ja prosessien toimivuudesta.

HAASTEELLISTA TYÖHYVINVOINNISSA on, että kaikki toimet yrityksen työhyvinvoinnin parantamiseksi eivät merkittävästi lisää tyytyväisyyttä tai työmotivaatiota. Näiden voidaankin ajatella olevan Herzbergin motivaatioteorian mukaisesti ylläpitäviä hygieniatekijöitä, jotka eivät suoranaisesti edistä työntekoa, mutta huonosti hoidettuina lisäävät tyytymättömyyttä. Toisaalta niin sanotuilla tyytyväisyystekijöillä voidaan saavuttaa huippusuorituksia. Tällaisia tyytyväisyystekijöitä ovat muiden muassa saavutusten huomioiminen, kuten positiivinen palaute, vastuullisuus ja työn luonne sekä henkilökohtainen kasvu ja kehitys.

VIIMEAIKAISESSA KESKUSTELUSSA työhyvinvoinnin rinnalle on noussut työn imu. Työn imu voidaan määritellä pysyväluonteiseksi, myönteiseksi tunne- ja motivaatiotilaksi. Työn imu työpaikalla näkyy tarmokkuutena, omistautumisena ja uppoutumisena. Työn imu kuvaa parasta mahdollista työhyvinvoinnin tilaa, joka voi tarttua muihin, ja silloin koko tiimin suoritus voi parantua. Työn imulla on siis suora yhteys hyvään työsuoritukseen.

APTEEKIN HENKILÖKUNNALLE tehdyn kyselyn perusteella työn imua voidaan parantaa antamalla riittävästi vastuuta ja haasteita, sopimalla yhteisistä pelisäännöistä, suunnitelmallisella työnkierrolla ja tarjoamalla vaihtelevuutta työtehtäviin, yksilöt huomioon ottavalla kannustavalla ja kunnioittavalla johtamisella, antamalla riittävästi palautetta ja tukea sekä vastavuoroisella joustamisella.

HYVÄ TYÖILMAPIIRI välittyy tutkimusten mukaan myös asiakkaille. Se näkyy asiakkaan palvelukokemuksessa, mikä luo kilpailuetua heijastuen yrityksen myyntiin ja siten myös kannattavuuteen.

PARASTA TYÖHYVINVOINTI- JA TYÖN IMU -ajattelussa on, että siihen voidaan itse vaikuttaa ja sen kehittäminen on itsestä kiinni. Työhyvinvointiin ja työn imuun kannattaa panostaa, koska henkilökunta on todellakin yrityksen tärkein voimavara. Työhyvinvointia edistämällä voidaan parantaa hyvinvointia myös työpaikan ulkopuolella.

TEEMU KIVIJÄRVI, apteekkiproviisori